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Weiterführende Informationen

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht tarifgebunden oder bei denen bestimmte Inhalte nicht vollständig im Tarifvertrag geregelt sind, bewegen sich nicht im „rechtsleeren“ Raum. Die Arbeits- und Sozialgesetze sowie das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) regeln die grundsätzlichen Fragen zum Arbeitsverhältnis und die zulässigen Arbeitsbedingungen allgemeingültig.

Diese Gesetzesnormen setzen Mindeststandards fest, z.B. in den Bereichen: Kündigungsfrist, Mindesturlaub, Arbeits- und Gesundheitsschutz, Entgelt im Krankheitsfall, Sozialversicherungen, Arbeitslosigkeit, Berufsunfähigkeit u.a.
Weitergehende Regelungen werden durch jeweils unterschiedliche Tarifnormen in den Branchen- und Firmentarifverträgen festgelegt. Sie können als Orientierung für nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer herangezogen werden.

Wir bieten Ihnen weiterführende Informationen zu folgenden Themenbereichen:

Altersteilzeit

Altersteilzeitarbeit in Anspruch nehmen können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr vollendet haben. Grundlage ist das Altersteilzeitgesetz vom 23. Juli 1996 (AltTZG). Durch die Altersteilzeitarbeit soll älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern – durch eine Reduzierung der Arbeitszeit – ein gleitender Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand ermöglicht werden.

Altersteilzeitarbeit kann ausschließlich auf freiwilliger Basis zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und Arbeitgebern vereinbart werden. Grundsätzlich haben die Beschäftigten keinen Anspruch auf Altersteilzeit, es sei denn, es bestehen tarifvertragliche Vereinbarungen.

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Altersvorsorge (betriebliche)

Die betriebliche Altersversorgung wird entweder von Arbeitgeberseite und/oder von den Beschäftigten selbst finanziert. Zum Teil gewähren Arbeitgeber über tarifliche Regelungen, besondere Betriebsvereinbarungen oder individuelle Regelungen eine von ihnen geleistete Zusatzversorgung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als betriebliche Alterssicherung.

Betriebliche Zusatzversorgung

Bei der betrieblichen Zusatzversorgung handelt es sich überwiegend um arbeitgeberfinanzierte überbetriebliche Einrichtungen, die eine Aufstockung der gesetzlichen Rente zum Ziel haben. Zu den Branchen, die tariflich eine zusätzliche Altersvorsorge geregelt haben, gehören z.B. das Baugewerbe, die Land- und Forstwirtschaft sowie Redakteurinnen und Redakteure an Zeitungen und Zeitschriften. Das Leistungsniveau dieser Zusatzversorgung hängt z.B. von der Dauer der Erwerbstätigkeit und der Beiträge ab, die an die Einkommenshöhe gekoppelt sind. Je nach Tarifvertrag fallen sie sehr unterschiedlich aus.

Entgeltumwandlung

Eine andere Finanzierungsart in der betrieblichen Altersvorsorge ist die sogenannte Entgeltumwandlung, die größtenteils über Arbeitnehmerleistungen finanziert wird. Grundlage ist das sog. Betriebsrentengesetz von 1974 (BetrAVG), welches vorsieht, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch eine besondere Vereinbarung einen Anspruch auf Umwandlung eines bestimmten Teiles des Arbeitsentgeltes zum Zweck der Altersversorgung haben.

Hierbei verzichten die Beschäftigten auf einen Teil ihres Einkommens zugunsten der betrieblichen Altersversorgung. Gleichzeitig gibt es zum Teil zusätzliche Arbeitgeberleistungen.

Soweit Entgeltansprüche auf einem Tarifvertrag beruhen, kann für diese eine Entgeltumwandlung nur vorgenommen werden, wenn dies durch Tarifvertrag vorgesehen oder durch Tarifvertrag zugelassen ist. (§ 17 Abs. 5 BetrAVG).

Vermögenswirksame Leistungen

Oft werden Tarifverträge zur betrieblichen Altersvorsorge mit den Zahlungen von vermögenswirksamen Leistungen gekoppelt. Vermögenswirksame Leistungen können in Verträgen für die Altersvorsorge z.B. Lebensversicherungen angespart werden. Das 5. Gesetz zur Förderung der Vermögensbildung der Arbeitnehmer (5. VermBG) gibt hierfür in § 9 den gesetzlichen Rahmen vor.

So haben z.B. die IG Metall und der Arbeitgeberverband Gesamtmetall einen Tarifvertrag über die altersvorsorgewirksamen Leistungen (TV AVWL) vereinbart, der den Tarifvertrag über die vermögenswirksamen Leistungen ablöste.

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Arbeitszeit (tarifliche)

Arbeitszeit ist die Zeit, in der ein Arbeitnehmer seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung stellen muss, ohne die Ruhepausen.

Das Arbeitszeitgesetz vom 6. Juni 1994 (ArbZG) gibt einen gesetzlichen Arbeitszeitrahmen vor, von dem nicht abgewichen werden darf. Ausnahmen können nur auf Antrag bei den Bezirksregierungen gestellt werden. Diese muss eine Ausnahmegenehmigung erteilen. In Betriebsvereinbarungen, z.B. zur gleitenden Arbeitszeit, werden die Ausgestaltung und das Verfahren zur Gleitzeit vereinbart. Der zeitliche Rahmen ist durch das o.g. Gesetz und durch Tarifverträge vorgegeben.

Grundsätzlich gilt:

  1. Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten.
  2. Die tägliche Arbeitszeit kann ausnahmsweise auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von sechs Kalendermonaten bzw. 24 Wochen im Schnitt nicht länger als acht Stunden pro Arbeitstag gearbeitet wird. Das bedeutet unter Umständen, dass freie Ausgleichstage zu gewähren sind
  3. Vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen sind Berufs- und Personengruppen mit besonderen Regelungen (u.a. leitende Angestellte, Beamte und Soldaten, Chefärzte).

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Qualifizierung

In den letzten Jahren wurden in einigen Branchen Qualifizierungstarifverträge z.B. in der Metallindustrie, dem KFZ Gewerbe und der chemischen Industrie abgeschlossen. Diese bilden die Grundlage für betriebliche Weiterbildungsvereinbarungen. Betriebliche Weiterbildung/ Qualifizierung im Sinne dieser Tarifverträge ist der Zugang der Beschäftigten zu betrieblichen und überbetrieblichen Qualifizierungsmaßnahmen. Wesentliche Bestandteile dieser Tarifverträge bilden in diesem Zusammenhang Regelungen zur Arbeitsfreistellung und Finanzierung.

Die Qualifizierungstarifverträge sollen den Beschäftigten die Aktualisierung ihrer Qualifikationen ermöglichen im Hinblick auf

  1. fachliche Fähigkeiten
  2. sozial-kommunikative Fähigkeiten und
  3. instrumentelle Fähigkeiten, Instrumente zum Selbstlernen.

Die Qualifizierung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entscheidet über die persönliche Konkurrenzfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt, über Arbeitsplatzerhalt und Karrieremöglichkeiten.

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Lohn / Gehalt / Entgelt

Für den Begriff des Arbeitsentgelts existieren die unterschiedlichsten Bezeichnungen, wie Lohn, Entgelt, Gehalt, Salär, Vergütung, Gage, etc., die jedoch alle im Prinzip das Gleiche meinen.

Die Höhe des Arbeitsentgelts wird im Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vereinbart. Sind beide in Verbänden organisiert, so besteht in der Regel für sie die Tarifbindung und sie müssen sich an die Vorgaben des geltenden Tarifvertrages halten.

Für gut 80 % der Beschäftigten in Nordrhein-Westfalen gelten die wesentlichen Tarifvertragsnormen der jeweiligen Branchentarifverträge, da sie entweder tarifgebunden sind, oder sich die Betriebe an bestehenden Tarifverträgen orientieren.

Auch in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte wird der einschlägige Tarifvertrag in der Regel zu Grunde gelegt, wenn es um die Entscheidung geht, ob es sich um einen sittenwidrig geringen Lohn handelt.

Die Ausbildungsvergütung für Auszubildende ist in dem Sinne kein Lohn oder Gehalt, sondern ein Beitrag zu den Kosten, die den Auszubildenden entstehen. Sie wird ebenfalls von den Tarifvertragspartnern ausgehandelt und gilt für die organisierten Vertragspartner. Die zuständigen Handwerks-, Industrie- und Handelskammern prüfen die Ausbildungsverträge, ob eine angemessene Vergütung vereinbart wurde (§17 Berufsbildungsgesetz (BBiG)).

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Minijobs

Bei Minijobs – auch geringfügige Beschäftigung genannt – unterscheidet man zwei Formen: die geringfügig entlohnte Beschäftigung und die kurzfristige Beschäftigung.

Geringfügige Beschäftigungen unterliegen besonderen Regelungen im Steuerrecht und bei der Sozialversicherungspflicht, im Übrigen gelten auch für diese Beschäftigungsformen die üblichen arbeitsrechtlichen Bestimmungen wie beispielsweise die Regelungen zum Urlaub, zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Schwangerschaft und Mutterschutz und zum Kündigungsschutz. Die Entlohnung richtet sich nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag und in den Tarifverträgen. Entsprechendes gilt für die Bestimmungen der allgemeinverbindlichen Tarifverträge und des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes.

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Heimarbeit

Das Heimarbeitsgesetz (HAG) regelt die besondere Schutzbedürftigkeit von in Heimarbeit Beschäftigten. Sie arbeiten im Auftrag eines Gewerbetreibenden und überlassen die Arbeitsergebnisse dem Auftraggeber. Neben dem reinen Arbeitsentgelt haben in Heimarbeit Beschäftigte weitere Ansprüche auf zum Beispiel Urlaubsentgelt und Krankengeld sowie einen im Heimarbeitsgesetz festgeschriebenen Kündigungsschutz.

Entgelte und Vertragsbedingungen werden in Tarifverträgen und bindenden Festsetzungen geregelt. In der Regel gelten Tarifverträge nur für organisierte Auftraggeber und Beschäftigte.

Bindende Festsetzungen haben den Charakter eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrags, d.h. alle Arbeitgeber, die Tätigkeiten ausgeben, die unter den Geltungsbereich einer bindenden Festsetzungen fallen, müssen sich an dort festgelegte Entgelte und Vertragsbestimmungen halten.

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Sonderzahlungen

Für Sonderzahlungen gibt es keine gesetzlichen Bestimmungen. Sie werden von den Tarifvertragspartnern ausgehandelt, können aber auch in Betriebsvereinbarungen oder im Einzelarbeitsvertrag festgelegt werden.
Sonderzahlungen sind z.B. Jahressonderzahlung, 13. Monatsgehalt, Weihnachtsgeld oder Gratifikation und das zusätzliche Urlaubsgeld.
Die Herabsetzung der Sonderleistungen ist, wenn sie den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zustehen, nicht ohne weiteres möglich. Sonderzahlungen, die in Tarifverträgen vereinbart sind, können nur von den Tarifvertragspartnern geändert werden, wenn der Tarifvertrag gekündigt wurde und die Zahlungen neu verhandelt worden sind, oder wenn zwischen den Tarifvertragsparteien sog. Sanierungsvereinbarungen geschlossen wurden. Wird ein gekündigter Tarifvertrag nicht neu verhandelt, so wirkt er nach. Diese Nachwirkung ergibt sich aus einer gekündigten Betriebsvereinbarung nicht.
In den vergangenen Jahren sind in den Tarifverträgen verstärkt erfolgsabhängige Regelungen eingeflossen.

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Urlaub/ Urlaubsentgelt

Erholungsurlaub

Urlaub ist die zeitlich befristete Dienstbefreiung des Arbeitnehmers zur Erholung unter Fortzahlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts durch das Unternehmen. Rechtsgrundlage für den Urlaubsanspruch bilden das Bundesurlaubsgesetz   (BUrlG), Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen  und Einzelarbeitsverträge.

Die gesetzliche Mindesturlaubsdauer beträgt in Deutschland unabhängig vom Lebensalter 24 Werktage im Kalenderjahr; gesetzlicher Werktag ist auch der Samstag. In Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen darf dieser Anspruch nicht unterschritten werden.

In den in Nordrein-Westfalen gültigen Branchen- oder Flächentarifverträgen beträgt die Spannbreite der Urlaubsansprüche zwischen 24 und 36 Werktagen (bei einer 6 Tage-Woche also zwischen 4 und 6 Wochen). Häufig gibt es eine Staffelung nach Betriebszugehörigkeit von z.B. 24 Werktagen im 1. Beschäftigungsjahr, 25  Werktagen im 2. Jahr usw.  In Betriebsvereinbarungen dürfen für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nur günstigere Regelungen als die in den jeweiligen Branchentarifverträgen gültigen vereinbart werden.

Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben gem. BUrlG  Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Zu diesen zählen auch Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte, Auszubildende oder arbeitnehmerähnliche Personen (z.B. freie Mitarbeiter).  Für einige Personengruppen (Beamte, Soldaten, Richter, Schwerbehinderte, Jugendliche, Seeleute) gelten besondere, zum Teil ergänzende Regelungen.

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach einer Wartezeit von sechs Monaten seit Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Tarifverträge können andere Regelungen vorsehen.  Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dringende betriebliche Belange und sozial bevorrechtigte Belange der Mitarbeiter sind zu berücksichtigen. In Betrieben mit Betriebsrat wird die Urlaubsplanung zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat unter Berücksichtigung der Mitarbeiterwünsche ausgehandelt.

Urlaubsentgelt

Das Bundesurlaubsgesetz schreibt  die Weiterzahlung der Bezüge für die Zeit des Urlaubs vor (sog. Urlaubsentgelt). Danach bemisst sich das Urlaubsentgelt der Beschäftigten nach dem durchschnittlichen Lohn/Gehalt der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs. Die Tarifvertragsparteien können hier abweichende Regelungen vereinbaren.

Urlaubsgeld

Einzelarbeitsverträge und kollektivvertragliche Regelungen in Form von Tarifverträgen begründen vielfach den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein zusätzliches Urlaubsgeld, entweder in Form einer Pauschale, eines prozentualen Anteils am Urlaubsentgelt oder in Form eines Betrages je Urlaubstag – Sonderzahlung.

Sonderurlaub/Freistellung

Vom gesetzlichen oder tariflichen Urlaubsanspruch zu unterscheiden sind eine Reihe von anderen Formen von Freistellungen, z.B. Elternzeit, Bildungsurlaubsansprüche oder Freistellungen nach § 616 BGB (Vorübergehende Verhinderung). Hinzu kommen einzel- oder tarifvertragliche Ansprüche auf Sonderurlaub bei bestimmten Tatbeständen (Hochzeit, Geburt eines Kindes, Tod eines Elternteils etc.) In den für Nordrhein-Westfalen gültigen Tarif- bzw. zumeist Manteltarifverträgen gibt es in nahezu allen Branchen derartige Sonderurlaubsbestimmungen.

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Link-Tipp: Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Informationen zum Thema Arbeitsrecht

Link-Tipp: Informationen rund um Minijobs

Internetauftritt der Knappschaft Bahn See

Link-Tipp: Arbeitsschutz in Nordrhein-Westfalen

heimarbeit

Informationen zum Thema Heimarbeitsrecht