Tarif – A bis Z

Handy, Sukkulente-Pflanze und ein Laptop auf dem Tisch

Durch eine Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) wird die Wirkung eines Tarifvertrages erweitert. Der Tarifvertrag gilt dann nicht mehr nur für die Parteien des Tarifvertrages, sondern zwingend für alle in den Geltungsbereich (Branche) fallenden Arbeitgeber und Beschäftigten. Sie müssen sich ausnahmslos an die Regelungen halten, wobei Abweichungen zugunsten der Beschäftigten immer möglich sind.

Die Allgemeinverbindlicherklärung sichert Mindeststandards für die Beschäftigten und sorgt für gleiche Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen in der Branche.

Zuständig für das Verfahren der Allgemeinverbindlicherklärung ist grundsätzlich das Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Die Möglichkeit zur Allgemeinverbindlicherklärung kann aber auch auf die oberste Arbeitsbehörde eines Landes (bei uns in NRW das Arbeitsministerium) übertragen werden. Eine solche Übertragung findet in der Regel statt, wenn der räumliche Geltungsbereich des Tarifvertrages in den Bereich des Landes Nordrhein-Westfalens fällt.

Das Verfahren zur Allgemeinverbindlicherklärung wird durch einen gemeinsamen Antrag der Tarifvertragsparteien in Gang gesetzt. Das Arbeitsministerium prüft dann, ob die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Allgemeinverbindlicherklärung erfüllt sind.

Entsprechend § 5 Tarifvertragsgesetz kann eine Allgemeinverbindlicherklärung ausgesprochen werden, wenn sie im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Dies ist der Regel der Fall, wenn

  1. der Tarifvertrag in seinem Geltungsbereich für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen überwiegende Bedeutung erlangt hat oder
  2. die Absicherung der Wirksamkeit der tarifvertraglichen Normsetzung gegen die Folgen wirtschaftlicher Fehlentwicklung eine Allgemeinverbindlicherklärung verlangt.

Liegen die Voraussetzungen für eine Allgemeinverbindlicherklärung aus Sicht des Arbeitsministeriums vor, muss noch das Einvernehmen des Tarifausschusses hergestellt werden, der aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht. Denn ohne Zustimmung des Ausschusses darf keine Allgemeinverbindlicherklärung ausgesprochen werden.

Tarifnormen können durch eine Allgemeinverbindlicherklärung nach dem Tarifvertragsgesetz, durch eine Rechtsverordnung nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz oder durch eine Rechtsverordnung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verbindlich angeordnet werden. Daraus folgt, dass alle Arbeitgeber und ihre Beschäftigten im Geltungsbereich des Tarifvertrags daran gebunden sind. Die verschiedenen Arten der verbindlichen Anordnung von Tarifnormen, ihre Wirkung, sowie Besonderheiten, werden auf der Internetseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) erklärt.

Das Verzeichnis der allgemeinverbindlichen Tarifverträge des BMAS enthält eine nach Branchen geordnete Übersicht. Diese enthält auch die Tarifverträge, die in Nordrhein-Westfalen ganz oder in Teilen allgemeinverbindlich erklärt wurden, mit Download-Funktion.

Darüber können Sie auch in der Zusammenfassung der in NRW geltenden allgemeinverbindlichen Tarifverträge nachlesen, welche Tarife in NRW gelten.

Auf der Arbeitgeberseite verhandeln entweder einzelne Arbeitgeber, Arbeitgeberverbände, aber auch Innungen oder Innungsverbände mit den Gewerkschaften auf der Arbeitnehmerseite.

Die Bildung der Verbände richtet sich nach dem Wirtschaftszweig, in dem die Unternehmen/Betriebe tätig sind: Z.B. der Öffentliche Dienst, die Metallindustrie, das Baugewerbe, die chemische Industrie, das Friseurhandwerk, das Elektrohandwerk und viele andere.

Unternehmen beschäftigen in der Regel Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus den unterschiedlichsten Berufen. Sie alle unterliegen dann den Tarifvereinbarungen des Wirtschaftszweiges, dem das Unternehmen angehört. Für einen Elektriker, der z.B. in der Autoherstellung arbeitet, gelten die Tarifverträge der Metallindustrie, arbeitet er bei einer Gemeinde oder dem Land Nordrhein-Westfalen, dann sind die Tarifverträge des Öffentlichen Dienstes für sein Arbeitsverhältnis maßgebend.

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) ist die Spitzenorganisation der Arbeitgeberverbände, in der sich fast alle Arbeitgeber-verbände der Industrie und des Handwerks (Innungen und Innungsverbände) der Bundesrepublik Deutschland zusammengeschlossen haben.

Mit dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) sind Mindestbedingungen für grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse festgelegt worden. Das Gesetz folgt dem Arbeitsortprinzip, das heißt, der Arbeitgeber muss seinen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern für die Zeit der vorübergehenden Beschäftigung in Deutschland bestimmte, am jeweiligen Arbeitsort in Deutschland maßgebliche Arbeitsbedingungen gewähren.

Das heißt, alle Arbeitgeber, unabhängig von ihrem Sitz im Inland oder im Ausland, müssen die Arbeitsbedingungen gewähren, die in Deutschland allgemein durch Rechts- oder Verwaltungsvorschriften festgelegt sind. Hierzu gehören auch die in den Rechtsverordnungen nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz bzw. nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verbindlich festgelegten tariflichen Mindestarbeitsbedingungen.

Die verschiedenen Arten der verbindlichen Anordnung von Tarifnormen, ihre Wirkung sowie Besonderheiten werden auf der Internetseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) erklärt.

Informationen zu den geltenden allgemeinverbindlichen Tarifverträgen für Auszubildende finden Sie im Tarif-Glossar unter Allgemeinverbindliche Tarifverträge.

Informationen zur Mindestausbildungsvergütung finden Sie ebenfalls im Tarif-Glossar unter Mindestausbildungsvergütung.

Die duale Berufsausbildung bietet jungen Menschen eine breite Palette praxisnaher und qualifizierter Ausbildungsberufe. Mit der Wahl des Ausbildungsplatzes fällt eine wichtige Weichenstellung für die Zukunft.

Die nachfolgende Broschüre fasst die tarifvertraglichen Ansprüche aus 131 Branchen und 128 Tarifverträgen zusammen – darunter die jeweiligen Ausbildungsvergütungen, Urlaubstage, Sonderzahlungen und Wochenarbeitszeiten. Dazu kommen die tariflichen Anfangsentgelte, die bei einer Weiterbeschäftigung nach der Ausbildung in dem jeweiligen Wirtschaftszweig zu erwarten sind.

Dabei wird anschaulich, dass viele Branchen in Nordrhein-Westfalen gute Ausbildungsvergütungen zahlen.

Die von uns veröffentlichten Tarifdaten sind, auf der Grundlage der von den Tarifvertragsparteien übermittelten Informationen, sorgfältig zusammengestellt worden. Für etwaige Unrichtigkeiten und jederzeitige Aktualität kann jedoch keinerlei Haftung übernommen werden.

 

Siehe auch:

  • Allgemeinverbindliche Tarifverträge: Informationen zu den geltenden allgemeinverbindlichen Tarifverträgen für Auszubildende
  • Mindestausbildungsvergütung: Informationen zur Mindestausbildungsvergütung

Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung von und für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Das Grundgesetz verbrieft in Artikel 9, Absatz 3 das Recht für alle Beschäftigten, Vereinigungen zu bilden, um ihre Interessen in der Arbeitswelt zu wahren – die sogenannte „Koalitionsfreiheit“.

Das übergeordnete Ziel aller Gewerkschaften ist es, für bessere Arbeitsbedingungen von Beschäftigten durch den Abschluss von Tarifverträge zu sorgen. Dies beinhaltet die Vertretung der Arbeitnehmerinteressen in wirtschaftlichen, politischen, sozialen und kulturellen Belangen.

Im Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) haben sich die acht tarifpolitisch maßgebenden Gewerkschaften

  1. Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di),
  2. Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie und Energie (IG BCE),
  3. Industriegewerkschaft Bauen, Agrar, Umwelt (IG BAU),
  4. Industriegewerkschaft Metall (IG Metall),
  5. Gewerkschaft Nahrung, Genuss, Gaststätten (NGG),
  6. Gewerkschaft der Polizei (GdP),
  7. Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW),
  8. Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG)

zusammengeschlossen.

Für alle DGB- Gewerkschaften gilt strikt das Prinzip, für jeden Betrieb ist nur eine einzige Gewerkschaft zuständig.

Hinzu kommen der Christliche Gewerkschaftsbund (CGB) und der Deutsche Beamtenbund (dbb), die Dachverbände für einige kleinere Einzelgewerkschaften, sowie einige Berufsgewerkschaften wie z.B.

  1. der Marburger Bund für Ärzte,
  2. die Gewerkschaft der Lokomotivführer (GDL),
  3. der Deutsche Journalistenverband (DJV) oder
  4. der Verband der Verkehrsflugzeugführer und Flugingenieure (Cockpit)

Links zu den einzelnen Tarifparteien

Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn ist in Deutschland die Lohnuntergrenze, die nicht unterschritten werden darf.  Einen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn gibt es in Deutschland seit dem 1. Januar 2015.

Branchenbezogene höhere Mindestlöhne können nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz, dem Tarifvertragsgesetz und dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verbindlich festgelegt werden.

Konkrete Fragen zum gesetzlichen Mindestlohn? Unter 030/60 28 00 28 beantwortet das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) Ihre Fragen. Das Bürgertelefon des BMAS ist montags bis donnerstags von 8.00 bis 17.00 Uhr sowie freitags von 8.00 bis 12.00 Uhr für Sie erreichbar.

Im Jahr 2020 ist für neu abgeschlossene betriebliche und außerbetriebliche Berufsausbildungsverhältnisse eine Mindestvergütung für Auszubildende eingeführt worden. Sie soll berufliche Ausbildung attraktiver machen. Denn Auszubildende tragen auch zur Wertschöpfung bei und verdienen Anerkennung. Durch eine schrittweise Erhöhung der Mindestvergütung in den nächsten Jahren hat der Ausbildungsmarkt Zeit, sich auf die Mindestvergütung einzustellen.

Die wichtigsten Änderungen im Überblick:

  • Einführung einer einheitlichen und ausbalancierten Mindestvergütung für Auszubildende ab dem 1. Januar 2020.
  • Auszubildende, die ihre Ausbildung 2020 beginnen, sollen im ersten Ausbildungsjahr in der Regel eine gesetzliche Mindestvergütung erhalten. Tarifvertraglich können allerdings auch in Zukunft niedrigere Vergütungen für Auszubildende vorgesehen werden.
  • Die Einstiegshöhen der gesetzlichen Mindestvergütung werden im ersten Ausbildungsjahr jährlich angehoben:

    Mindestausbildungsvergütung

    Ausbildungsbeginn

    Mindestvergütung

    2020

    515 Euro

    2021

    550 Euro

    2022

    585 Euro

    2023

    620 Euro

    2024

    649 Euro

  • Ab 2024 wird die Höhe der gesetzlichen Mindestvergütung für das erste Ausbildungsjahr jeweils im November des Vorjahres im Bundesgesetzblatt bekannt gegeben und jährlich an die durchschnittliche Entwicklung aller Ausbildungsvergütungen angepasst.

 

Für das zweite, dritte und vierte Ausbildungsjahr wird dem wachsenden Beitrag der Auszubildenden zur betrieblichen Wertschöpfung außerdem durch Aufschläge auf den Betrag aus dem Jahr des Ausbildungsbeginns Rechnung getragen:

 

1. Ausbildungsjahr

2. Jahr
(+18% im Vergleich zum 1. Jahr)

3. Jahr
(+35% im Vergleich zum 1. Jahr)

4. Jahr
(+40% im Vergleich zum 1. Jahr)

im Jahr 2020

515 Euro

608 Euro

695 Euro

721 Euro

im Jahr 2021

550 Euro

649 Euro

743 Euro

770 Euro

im Jahr 2022

585 Euro

690 Euro

790 Euro

819 Euro

im Jahr 2023

620 Euro

732 Euro

837 Euro

868 Euro

im Jahr 2024

649 Euro

766 Euro

876 Euro

909 Euro

 

Die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung setzt insbesondere dort an, wo es keine Tarifbindung gibt und Auszubildende bislang eine niedrige Vergütung erhielten.

Die Tarifautonomie sichert ab, dass Arbeitgeber und/oder Arbeitgeberverbände, sowie die Gewerkschaften als Interessenvertreter der Beschäftigten in den Betrieben, die wesentlichen Arbeitsbedingungen - z. B. Dauer der Arbeitszeit, Urlaubstage, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, die Höhe von Löhnen und Gehältern – selbstbestimmt und unabhängig von staatlicher Einflussnahme miteinander aushandeln und festlegen können.

Der Gesetzgeber hat in Ausnahmefällen bestimmte Unter- und Obergrenzen definiert. Zu diesen staatlich festgeschriebenen Standards gehören z.B. der gesetzliche Mindesturlaub und der Mindestlohn.

Im Rahmen der Sozialen Marktwirtschaft sichert die Tarifautonomie

  1. die Mitbestimmung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
  2. ein betrieblich oder überbetrieblich gültiges Regelsystem für Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
  3. die kurz-, mittel- und langfristigen Arbeitsbedingungen für die organisierten Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, ohne staatliche Mitwirkung,
  4. die kollektive Selbstbestimmung der Tarifparteien,
  5. den sozialen Frieden.

Die verschiedenen Arten der Tarifverträge gelten zwingend für die Mitglieder der Tarifparteien. Ist ein Arbeitgeber selbst Tarifvertragspartei oder Mitglied in einem Arbeitgeberverband, muss er die tariflich ausgehandelten Bedingungen für alle gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten anwenden.

Tarifverträge gelten gesetzlich nicht zwingend für

  1. nicht gewerkschaftlich organisierte Beschäftigte in einem Betrieb, der Mitglied des Arbeitgeberverbandes ist
  2. nicht organisierte und gewerkschaftlich organisierte Beschäftigte in einem Betrieb, der nicht selbst Tarifvertragspartei und nicht Mitglied im Arbeitgeberverband, der die Tarifverträge abschließt, ist. In diesen Fällen kann die Geltung des Tarifvertrages aber einzelvertraglich vereinbart werden.

Die Tarifbindung entsteht - soweit ein Tarifvertrag abgeschlossen ist - mit dem Beitritt zum Arbeitgeberverband bzw. zur Gewerkschaft. Die Bindung endet nicht mit dem Austritt des Arbeitsgebers aus dem Verband, sondern erst mit dem Ende der Gültigkeit entsprechender Tarifverträge (sog. Nachwirkung).

Tarifverträge gelten jedoch dann für alle Firmen und deren Beschäftigte innerhalb des jeweiligen Geltungsbereichs, das heißt auch für nicht organisierte Unternehmen eines Wirtschaftszweiges und für nicht bei den Gewerkschaften organisierte Beschäftigte, wenn eine Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) ausgesprochen wurde.

In einzelnen Unternehmen können Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat über Regelungstatbestände, die tarifvertraglichen Regelungen vorbehalten sind, nur dann abgeschlossen werden, wenn der Tarifvertrag ausdrücklich ergänzende Betriebsver-einbarungen zulässt (§ 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz).

Das Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet seit 1995 jeden Arbeitgeber für alle Beschäftigten, die nicht nur zur vorübergehenden Aushilfe für höchstens einen Monat eingestellt werden, die wesentlichen Vertragsbedingungen für das Arbeitsverhältnis schriftlich niederzulegen, zu unterschreiben und diese dem Arbeitnehmer dann auszuhändigen. Dazu gehören auch Hinweise auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die anzuwenden sind.

Das Tarifregister wertet seit vielen Jahren die Tarif-Lohnentwicklung in 51 verschiedenen Wirtschaftszweigen in Nordrhein – Westfalen aus und stellt die Daten der Öffentlichkeit zur Verfügung.

Anhand unserer Zusammenstellung (2000 bis 2022) werden die unterschiedlichen tariflichen Entwicklungen der Entgelte in den einzelnen Branchen vergleichbar und sichtbar.

Die preisbereinigten Tarifverdienste in den betrachteten Branchen haben im Jahr 2022 um 4,92 % gegenüber dem Vorjahr abgenommen.

Über einen längeren Zeitraum betrachtet (2000 bis 2022) stiegen die realen Tarifverdienste der betroffenen Branchen insgesamt um 8,95 %, wobei im Zeitraum 2018 bis 2022 ein Anstieg um 4,31 % zu verzeichnen ist.

Besonders zulegt hat in den letzten fünf Jahren das Einkommen der Friseure mit einem realen Plus von 16,91%.

Für die vorliegende Auswertung wurden die Grundentgelte (Stand: 31.12.) ohne sonstige Vergütungen wie Urlaubsgeld, Jahressonderzahlung und andere Zuschläge berücksichtigt.

Wir unterscheiden nach ungelernten, qualifizierten und hoch qualifizierten Beschäftigten.

In einzelnen Tarifbereichen hat es in den letzten Jahren Veränderungen in der Entgeltstruktur gegeben, so dass die Werte nicht immer bzw. nur bedingt miteinander vergleichbar sind. Es geht um Trends.

 

Seit 2004 veröffentlichen wir die tariflichen Grundvergütungen im Niedriglohnbereich für Nordrhein-Westfalen.

Dieser "Tarifspiegel" dokumentiert die in den Tarifverträgen ausgewiesenen Tarifentgelte und verfolgt nicht den Ansatz, den Niedriglohnsektor vollständig zu beschreiben, da wir mit unserer Auswertung nur einen Teilbereich darstellen können.

Zum Niedriglohnbereich zählen alle Beschäftigungsverhältnisse mit weniger als zwei Drittel des mittleren Verdienstes (z. Zt. 12,76 Eruo brutto je Stunde).

Die Festlegung der Niedriglohngrenze, unterhalb derer alle Verdienste als Niedriglohn gelten, folgt dem Ansatz, der unter anderem von der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) und der internationalen Arbeitsorganisation (ILO) angewandt wird. Entsprechend dieser Definition wird von Niedriglohn gesprochen, wenn der Bruttoverdienst kleiner als zweit Drittel des Medianverdienstes ist. Der Medianwert ist nicht vergleichbar mit dem Durchschnittsverdienst, bei dem die Summe der Entgelte durch die Summe der Arbeitnehmer geteilt wird.

Die Niedriglohngrenze wird vom Statistischen Bundesamt errechnet. Die derzeitige Grenze wurde mit Daten aus dem Jahr 2022 ermittelt. 

 

Es gibt in Deutschland kein Arbeitsgesetzbuch, in dem alle Regelungen des Arbeitsrechts zusammengefasst sind. Es gelten z.B. im Grundsatz die allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Sie werden ergänzt durch zahlreiche arbeitsrechtliche Gesetze wie z.B. das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Daneben findet man zum Beispiel arbeitsschutz-rechtliche Regelungen im Mutterschutzgesetz (MuSchG), Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Alle gesetzlichen Regelungen gelten als Mindestanforderungen an Vertragsinhalte, die zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten vereinbart werden.

Tarifliche Vereinbarungen dürfen von gesetzlichen Regelungen zugunsten der Beschäftigten abweichen.

Im Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland ist das Recht auf Tarifautonomie festgeschrieben.

Am 30. März 2018 ist das veränderte Gesetz über die Sicherung von Tariftreue und Mindestlohn bei der Vergabe öffentlicher Aufträge (Tariftreue- und Vergabegesetz Nordrhein-Westfalen – TVgG NRW) in Kraft getreten.

Zweck dieses Gesetzes ist es, einen fairen Wettbewerb um das wirtschaftlichste Angebot bei der Vergabe öffentlicher Aufträge sicherzustellen, bei gleichzeitiger Sicherung von Tariftreue und Einhaltung des Mindestlohns.

Bei öffentlichen Aufträgen muss das beauftragte Unternehmen bei der Ausführung des Auftrags wenigstens diejenigen Mindestarbeitsbedingungen, einschließlich des Mindestentgelts gewähren, die in dem Tarifvertrag oder der Rechtsverordnung verbindlich vorgegeben werden.

Dies gilt für Mindestarbeitsbedingungen eines nach dem Tarifvertragsgesetz in der jeweils geltenden Fassung für allgemein verbindlich erklärten Tarifvertrages, eines nach dem Tarifvertragsgesetz, mit den Wirkungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes in der jeweils geltenden Fassung, für allgemein verbindlich erklärten Tarifvertrages oder einer nach den §§ 7, 7a oder 11 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes oder nach § 3a des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, in der jeweils geltenden Fassung erlassenen Rechtsverordnung.

Die Tariftreuepflicht gilt auch entsprechend für die Mindestarbeitsbedingungen einschließlich des Mindestentgeltes, die durch einen allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag oder eine nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz erlassene Rechtsverordnung vorgegeben sind.

 

Im Bereich des öffentlichen Personenverkehrs auf Straße und Schiene ist ein repräsentativer Tarifvertrag anzuwenden. Auftragnehmer im Bereich des öffentlichen Personennahverkehrs sind in Ausschreibungsverfahren verpflichtet, ihren Beschäftigten die tarifvertraglich vorgesehenen Entgelte nach diesen festgelegten Modalitäten zu zahlen.

Die aktualisierte Rechtsverordnung ist am 8. Mai 2021 in Kraft getreten. In der RepTVVO sind die repräsentativen Tarifverträge aufgelistet:

Tarifvereinbarungen gehen heute weit über die Fragen nach Lohn und Gehalt hinaus.

Das Tarifvertragsgesetz (TVG) regelt Inhalt und Form der Tarifverträge, definiert die Tarifvertragsparteien und die Tarifbindung, erfasst die Geltungsbereiche der Tarifverträge, sowie die Wirkung der Rechtsnormen, regelt Allgemeinverbindlich-erklärungen und bestimmt die Einrichtung eines Tarifregisters.

Die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband und in einer Gewerkschaft ist freiwillig und kann nicht erzwungen werden. Sie ist aber grundsätzlich Voraussetzung für die Tarifbindung. Auch kann im einzelnen Arbeitsvertrag die Anwendung von Tarifverträgen vereinbart werden, so dass ebenfalls eine Tarifbindung entsteht.

Die Tarifverhandlungen werden sowohl auf regionaler Ebene, auf Länderebene oder länderübergreifend, als auch für das gesamte Bundesgebiet geführt. Dies ist ebenso wie der organisatorische Aufbau der Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften von Branche zu Branche unterschiedlich.

Wenn bereits ein Tarifvertrag besteht, steht am Anfang von neuen Tarifverhandlungen die Kündigung des bestehenden Tarifvertrages durch die Gewerkschaft oder durch den Arbeitgeber. Die Verhandlungen werden von Tarifkommissionen geführt, in denen auf gewerkschaftlicher Seite, neben hauptamtlichen Gewerkschaftsbeschäftigten auch gewerkschaftlich organisierte Beschäftigte, aus verschiedenen Betrieben teilnehmen.

Besteht noch kein Tarifvertrag, so fordert die Gewerkschaft den Arbeitgeber zum Eintritt in Tarifverhandlungen auf. Dies ist häufig dann der Fall, wenn sich in einem Betrieb ohne Tarifvertrag genügend Beschäftigte einer Gewerkschaft angeschlossen haben. Ziel ist in der Regel entweder der Abschluss eines Haustarifvertrages oder eines Anerkennungstarifvertrages, durch den die Bestimmungen eines Flächentarifvertrages im Betrieb Anwendung finden.

Tarifverhandlungen für neue Lohn- und Gehaltstarifverträge können bereits nach wenigen Verhandlungen zum Ergebnis führen, manchmal ziehen sie sich aber auch über Monate hin. Die Gewerkschaft kann ihren Forderungen nach einem Tarifvertrag notfalls mit der Androhung eines Streiks Nachdruck verleihen.

Gelingt es den Tarifparteien alleine nicht, durch Verhandlungen zu einem Ergebnis zu kommen, können sie unabhängige Schlichter hinzuziehen. An deren Vorschläge sind sie allerdings nicht gebunden.

Tarifverträge legen verbindliche Standards für alle wichtigen Arbeitsbedingungen fest. Damit sollen die in der Regel sehr ungleichen Verhandlungspositionen zwischen den einzelnen Beschäftigten und den Unternehmen ausgeglichen werden.

Tarifverträge erfüllen also eine Schutzfunktion für die Beschäftigten. Tarifverträge nutzen jedoch nicht nur den Beschäftigten: Aus Arbeitgebersicht schaffen die Tarifverträge einheitliche Wettbewerbsbedingungen bei den Arbeitskosten zwischen den Unternehmen in einer Branche. Bei einer entsprechend hohen Tarifbindung verhindert dies Wettbewerbsverzerrungen durch Lohndumping.

Die Unternehmen erhalten durch die Verträge eine gesicherte Planungs- und Kalkulationsgrundlage. Bei Verbands- oder Flächentarifverträgen kommt hinzu, dass der Konflikt um Löhne und Arbeitszeiten von den Betrieben ferngehalten und auf die Verbände verlagert wird.

Für den Staat ist mit einem funktionierenden Tarifvertragssystem eine effektive Entlastungsfunktion verbunden, da die Tarifvertragsparteien konkrete Arbeitsbedingungen ohne staatliche Eingriffe regeln.

Tarifverträge werden in der Regel zwischen einer Gewerkschaft als Vertreterin der Beschäftigten und einem Arbeitgeberverband abgeschlossen. Formal gelten sie nur für alle Gewerkschaftsmitglieder in Betrieben, die ihrerseits Mitglied des jeweiligen Arbeitgeberverbandes sind. Trotzdem wenden die meisten tarifgebundenen Betriebe die Regelungen eines Tarifvertrages auch auf Beschäftigte an, die nicht gewerkschaftlich organisiert sind.

Tarifverträge haben oft einen einheitlichen Aufbau:

  1. Am Beginn stehen die vertragsschließenden Parteien, die einen gemeinsamen Tarifvertrag abschließen.
     
  2. Es folgt die Beschreibung des Geltungsbereichs des Vertrages. Er ist definiert durch drei Bestandteile:
     

    • Fachlicher Geltungsbereich
      Der fachliche Geltungsbereich beinhaltet den Wirtschaftszweig bzw. die Branche oder das Unternehmen, für die das Tarifabkommen Gültigkeit hat.
       
    • Räumlicher Geltungsbereich
      Der räumliche Geltungsbereich umfasst häufig ein oder mehrere Bundesländer, das gesamte Bundesgebiet oder ein konkretes Unternehmen (Haus-oder Firmentarifvertrag).
       
    • persönlicher Geltungsbereich
      Der persönliche Geltungsbereich bezeichnet die Arbeitnehmergruppen, für die der Tarifvertrag gilt.
       
  3. Es folgen dann die inhaltlichen Tarifbestimmungen im Einzelnen.
     
  4. Am Schluss des Tarifvertrages folgen in der Regel das Datum des Inkrafttretens, der frühestmögliche Kündigungstermin und die Kündigungsfrist.

Manchmal werden die Tarifbestimmungen durch Anhänge oder Anlagen ergänzt, in denen weitere Details geregelt sind. Diese Anlagen sind Bestandteile des Tarifvertrages.

In Deutschland – wie auch in anderen europäische Ländern – sind Tarifverträge für ganze Branchen vereinbart, die deshalb auch Flächentarifverträge genannt werden. Für mehr als 250 Wirtschaftszweige gibt es solche Abkommen, die auch Verbandstarifverträge genannt werden. Dazu gehören große Branchen wie die Metall- und Elektroindustrie, die Chemieindustrie oder der öffentliche Dienst, aber auch kleinere Bereiche wie das Hotel- und Gaststättengewerbe oder das Friseurhandwerk. Tarifverträge zwischen einer Gewerkschaft und einem einzelnen Unternehmen nennt man Haus- oder Firmentarifverträge.

Firmentarifverträge gibt es beispielsweise für die Post, bei der Lufthansa und für zahlreiche kleinere Unternehmen.

Insgesamt gelten in Deutschland zurzeit mehr als 80.000 Tarifverträge. Jährlich werden rund 5.000 bis 6.000 von ihnen erneuert. Lohn- und Gehaltstarifverträge haben eine durchschnittliche Laufzeit von etwa zwei Jahren. Rahmen- und Manteltarifverträge, die allgemeine Arbeitsbedingungen regeln, werden in größeren Abständen neu verhandelt.

Entsprechend des breiten Themenspektrums hat sich eine Vielzahl unterschiedlicher Tarifvertragsarten herausgebildet, die auch unterschiedlich benannt werden. Es lassen sich jedoch folgende typische Tarifvertragsarten voneinander unterscheiden:

  • Lohn-, Gehalts- und Entgelttarifverträge:
    In diesen Verträgen wird die Höhe der tariflichen Grundvergütung in Form von Lohn-, Gehalts- und Entgelttabellen festgelegt. Die Laufzeit dieser Vergütungstarifverträge beträgt in der Regel ein bis zwei Jahre.
     
  • Lohn-, Gehalts- und Entgeltrahmentarifverträge:
    In diesen Tarifverträgen werden die verschiedenen Lohn-/Gehalts-/Entgeltgruppen festgelegt, die Gruppenmerkmale definiert und Regelungen zur Leistungsentlohnung getroffen. Die Zahl der Vergütungsgruppen ist je nach Wirtschaftszweig (Branche) sehr unterschiedlich.
     
  • Rahmen- und Manteltarifverträge:
    Diese Verträge enthalten die Bestimmungen über die Arbeitsbedingungen unterschiedlichen Inhalts, z.B. Probezeit, Kündigungsfristen, Dauer und Verteilung der Wochenarbeitszeit, Regelungen zu Nacht- und Schichtarbeit, Urlaub, Weihnachtsgeld und anderes mehr. Die Laufzeit von Rahmen- und Manteltarifverträgen beträgt in der Regel mehrere Jahre.
     
  • Themenspezifische Tarifverträge:
    Es gibt Tarifverträge, die für spezielle Themenfelder oder neue tarifpolitisch wichtigen Themen abgeschlossen werden, z.B. zur Mobilen Arbeit, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Kurzarbeit, Altersversorgung, betriebliche Weiterbildung oder Altersteilzeit. Diese Themen werden in vielen Tarifbereichen auch in Rahmen- oder Manteltarifverträgen aufgenommen. Dies ist von Branche zu Branche unterschiedlich und letztlich Ausdruck der Tarifautonomie.
     
  • Umstandsbedingte Tarifverträge:
    Beschäftigungssicherungs- oder Sanierungstarifverträge enthalten firmenspezifische Abweichung von den Tarifstandards des jeweiligen Wirtschaftszweigs (Branche), um eine wirtschaftliche Notlage aufzufangen oder eine Insolvenz zu vermeiden. Zumeist mit befristeten Verzicht oder Teilverzicht der Beschäftigten auf tarifliche Leistungen, wie zum Beispiel Sonderzahlungen verbunden mit in der Regel dem Ausschluss von betriebsbedingten Kündigungen.

In Nordrhein-Westfalen gibt es mehrere tausend Lohn-, Gehalts- und Entgelttarifverträge, Mantel- oder sogenannte Rahmentarifverträge, sowie sonstige tarifliche Regelungen für eine große Zahl von Wirtschaftszweigen (Branchen), sowie einzelne Unternehmen. Es ist deshalb manchmal nicht so leicht herauszufinden, welcher Tarifvertrag für einen selbst gilt.

Welche Tarifverträge für Sie eventuell gültig sind, richtet sich nach dem Wirtschaftszweig (Branche), dem das Unternehmen, in dem Sie arbeiten, zuzuordnen ist und ob für diese Branche eine Tarifbindung vorliegt.

Beispiele:

  1. Für einen Bäcker, der in der Brot- und Backwarenindustrie arbeitet, gelten die für diesen Wirtschaftszweig (Branche) abgeschlossenen Tarifverträge. Ist er allerdings in einem zum Einzelhandel zugehörigen Lebensmittelgeschäft tätig, gelten möglicherweise die Tarifverträge des Einzelhandels.
  2. Für einen Schlosser, der bei einer Gemeinde tätig ist, gelten die Tarifverträge des Öffentlichen Dienstes. Arbeitet der Schlosser in einem Betrieb der Automobilzulieferindustrie, gelten möglicherweise die Tarifverträge der Metall-und Elektrobranche.

Eine Orientierung um herauszufinden welcher Tarifvertrag für Sie gilt, bieten die folgenden Fragen:

  • In welchem Wirtschaftszweig (Branche) ist das Unternehmen/der Betrieb tätig?
  • Was steht in meinem Arbeitsvertrag?
  • Welche Informationen finde ich über meinen Betrieb/Unternehmen, z.B. am „schwarzen Brett“ auf der Homepage oder im Internet?
  • Welche Gewerkschaft vertritt in diesem Wirtschaftszweig/Branche die Arbeitnehmerinteressen?
  • In welcher Stadt/Region ist das Unternehmen ansässig?
  • Welche Tätigkeit üben Sie aus?

In den Unternehmen und Betrieben, die Mitglied eines Arbeitgeberverbandes sind, gilt der § 8 Tarifvertragsgesetz (TVG): "Die Arbeitgeber sind verpflichtet, die für Ihren Betrieb maßgebenden Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen." Dies gilt auch für Betriebe, für die ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag gültig ist.

Sinn und Zweck dieser Bestimmung ist, dass sich alle Beschäftigten eines Betriebes über Tarifverträge, die sie betreffen, anhand des Vertragswortlautes selbst informieren können.

Es kann sich aber auch lohnen im Arbeitsvertrag nachzuschauen:

Das Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet seit 1995 jeden Arbeitgeber für alle Beschäftigten, die nicht nur zur vorübergehenden Aushilfe für höchstens einen Monat eingestellt werden, die wesentlichen Vertragsbedingungen für das Arbeitsverhältnis im Arbeitsvertrag schriftlich niederzulegen, zu unterschreiben und diese dem Arbeitnehmer dann auszuhändigen. Dazu gehören auch Hinweise auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die anzuwenden sind.

Als Mitglied einer Gewerkschaft haben Sie die Möglichkeit, die für Sie gültigen Tarifverträge dort zu erhalten. Die Gewerkschaften bieten zudem eine individuelle Beratung, bei der häufig komplizierten Auslegung einzelner Vereinbarungen, an.

Haben Sie Informationen gefunden, können Sie vor Ort in Branchentarifverträge persönlich Einsicht nehmen:

  1. Beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Villemombler Straße 76, 53123 Bonn
  2. Beim Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales, Fürstenwall 25, 40219 Düsseldorf
  3. In den Bibliotheken der Arbeitsgerichte und der Sozialgerichte in Nordrhein-Westfalen.

Bitte beachten Sie, dass die Entgeltgruppen in vielen Tarifverträgen nicht nach konkreten Berufs- oder Tätigkeitsbezeichnungen geordnet sind, sondern auch durch allgemeine Beschreibungen der Arbeits- und Qualifikationsanforderungen bestimmt werden. Häufig sind Berufe beziehungsweise Tätigkeiten nicht nur einer Vergütungsgruppe zugeordnet. Je nach Komplexität der Tätigkeit, Verantwortung und beruflicher Erfahrung, kann etwa eine Person in mehreren Entgeltgruppen eingruppiert sein. Darüber hinaus werden neue Berufe und Tätigkeiten nicht immer berücksichtigt.

Das Tarifvertragsgesetz (TVG) regelt Inhalt und Form der Tarifverträge, definiert die Tarifvertragsparteien und die Tarifbindung, erfasst die Geltungsbereiche der Tarifver-träge sowie die Wirkung der Rechtsnormen, regelt Allgemeinverbindlicherklärungen und bestimmt die Einrichtung eines Tarifregisters.

Im kollektiven Arbeitsrecht sind die im Tarifvertragsgesetz bestimmten Normen ausschließlich durch Tarifvertrag zu regeln. Sie dürfen nicht durch Betriebs-vereinbarungen abgeschlossen werden. Enthält der Tarifvertrag jedoch eine Bestimmung, die eine abweichende Regelung zulässt (Öffnungsklausel), so können einzelne Tarifbestimmungen durch eine Betriebsvereinbarung ergänzt werden.

Auch die Dauer des Urlaubs kann in den Tarifverträgen abweichend von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes festgelegt sein. Laut Gesetz beträgt der Urlaubsanspruch mindestens 24 Werktage, also vier Wochen. Tarifverträge können abweichend hiervon jedoch nur ausschließlich günstigere Regelungen für die Beschäftigten vorsehen. In einer Reihe von Branchen werden die Urlaubstage nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt.

Beschäftigte, die einen tariflichen Anspruch auf das zusätzliche Urlaubsgeld haben, sollten die Ausschlussfristen beachten. Das ist die Frist, in der man den Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen muss, damit er nicht verfällt. Diese Fristen findet man in der Regel im Manteltarifvertrag.

Eine Zusammenstellung von 80 ausgewählten Branchen finden Sie hier:

In vielen Branchen wird einmal jährlich ein zusätzliches Urlaubsgeld gezahlt. Wenn Urlaubsgeld tariflich vereinbart ist, gibt es das zusätzlich zum Lohn. Das gilt auch für Minijober.

Anspruch auf die Zahlung von zusätzlichem Urlaubsgeld haben nur diejenigen, die unter den Geltungsbereich eines Tarifvertrages fallen. Dies gilt auch in den Fällen, wo ein entsprechender Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde.

Das Urlaubsgeld wird je nach Tarifvertrag als Prozentsatz vom Monatseinkommen oder als fester Betrag geregelt. Einige Branchen haben einen Tagessatz je Urlaubstag vereinbart.

Eine Zusammenstellung von 80 ausgewählten Branchen finden Sie hier:

Alljährlich können sich viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zum Jahresende über ein zusätzliches Entgelt freuen:

In über 80 Branchen in Nordrhein-Westfalen haben die Tarifvertragsparteien ein Weihnachtsgeld oder eine Jahressonderzahlung (13. Monatseinkommen) vereinbart. In welchen Branchen und in welcher Höhe, darüber können Sie sich hier informieren.
Überwiegend wird die Leistung als fester Prozentsatz vom Monatseinkommen berechnet. Die Höhe der Leistung ist je nach Wirtschaftszweig unterschiedlich geregelt.

Anspruch auf die Zahlung von tariflichem Weihnachtsgeld oder einer Sonderzahlung haben nur diejenigen, die unter den Geltungsbereich eines Tarifvertrages fallen. Dies gilt auch in den Fällen, wo ein entsprechender Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde.

Unter Zeitarbeit versteht man ein Arbeitsverhältnis, bei dem Beschäftigte bei einem Zeitarbeitsunternehmen fest angestellt sind und zum Arbeitseinsatz für einen bestimmten Zeitraum an Kundenbetriebe überlassen werden. Zeitarbeit ist also ein festes, entweder befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, mit wechselnden Einsatzstellen. Dazu gehört, dass die Beschäftigten auch dann Anspruch auf Vergütung haben, wenn gerade keine Arbeitsmöglichkeit für sie besteht.

Zeitarbeitsunternehmen sind grundsätzlich verpflichtet, ihren Beschäftigten die gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen zu gewähren, die auch den Beschäftigten des Entleihbetriebes zustehen. Dazu gehören neben der gleichen Vergütung z.B. auch die gleiche Arbeitszeit, Urlaubsansprüche, Zulagen und Sonderzahlungen.

Ein Tarifvertrag kann abweichende Regelungen zulassen, soweit er nicht die in einer Rechtsverordnung festgesetzten Mindeststundenentgelte für die Arbeitnehmerüberlassung unterschreitet.

Für Beschäftigte in der Zeitarbeit können Branchenzuschläge gelten, die von den Sozialpartnern ausgehandelt wurden.

Arbeitgeber müssen den Beschäftigten darüber Auskunft geben, welcher Tarifvertrag für sie gilt. Sie sind zudem verpflichtet, die maßgeblichen Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

Weitere Informationen finden Sie auf den folgenden Webseiten:

Die verschiedenen Arten der verbindlichen Anordnung von Tarifnormen, ihre Wirkung, sowie Besonderheiten werden auf der Internetseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) erklärt.

Die Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung vom 20. Dezember 2022 verpflichtet, Verleiher ihren Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern ein Mindeststunden-Entgelt ab dem 01. Januar 2023 zu zahlen.

Fünfte Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung (PDF)